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26 avril 2020 7 26 /04 /avril /2020 08:02

Lorsque l’on évoque les politiques de restructuration des entreprises, on s’attarde le plus souvent sur leurs impacts économiques. Les suppressions d’emploi parfois massives, la montée du chômage et la précarité des bassins sont des préoccupations communément remontées. Basée sur une approche purement gestionnaire et rationnelle, elles s’appuient trop souvent sur une approche quantitative et réductrice des changements organisationnels. Pourtant, ces bouleversements ne constituent que la partie visible de l’iceberg. L’annonce d’un plan de réduction d’effectif ou d’une fermeture de site ne se fait en effet jamais sans traumatismes. Mais réduite à un « moment de crise », l’illusion réside dans la croyance que la fin de la restructuration va s’accompagner d’un retour à la normal. A l’inverse, les faits observés montrent des bouleversements entrainant de profondes répercutions psychologiques et émotionnelles s’inscrivant potentiellement dans le psychisme et le corps des années après l’évènement. Une restructuration est en effet un facteur d’émotions et de stress professionnel pouvant induire et/ou aggraver des troubles psychologiques tels que l’anxiété, la dépression et des troubles psycho-somatiques comme les ulcères, les migraines, les lombalgies, etc. En outre, ces troubles vont avoir un impact nuisant à l’efficacité de l’entreprise dans la mesure où la manifestation de comportements inadaptés à son bon fonctionnement constitue un risque sérieux : absentéisme, apathie, colère, violence, démotivation, perte du sens critique, inhibition, abus d’alcool, de médicaments, etc.

Pour palier cela certaines entreprises font appel à des dispositifs du type Espace d'Écoute et d’Expression. Cet espace permet d’accompagner le processus émotionnel lié à tout changement, et à limiter l’émergence ou l’aggravation de troubles psychosomatiques, assurant ainsi une certaine pérennité du fonctionnement de l’entreprise même en période de mutation.

L'Espace d'Écoute et d’Expression est un dispositif mis à la disposition des salariés par l’entreprise. Il est constitué de psychologues. Selon l’implantation géographique et le type d’organisation de l’entreprise les salariés dans un temps délimité peuvent y accéder physiquement grâce à la mise en place d’un endroit spécifique ou par téléphone.

Il soutient et accompagne les salariés dans toutes les phases du changement en les aidant à mieux gérer leurs émotions et à développer des stratégies d’adaptation face à une situation inéluctable.

Détaché d’une approche victimisante, il est fondé sur le libre consentement des salariés afin de favoriser l’autonomie et une prise de conscience de ses ressources personnelles.

Au delà de la « gestion du stress », l’Espace d'Écoute et d’Expression permet également de redonner du sens à une situation perçue comme insensée. L’ « effet parachute » sujet de cet article en est l’une des manifestations.

 

I La logique des sens : « RSI »

 

Ces dernières décennies ont vu apparaitre des restructurations de plus en plus nombreuses et permanentes. Confrontées à des exigences de « survie » ou en réponse à la nécessité de rester compétitive, les organisations se confrontent aujourd’hui à une impuissance. Dans l’incapacité d’assurer une continuité et une identité professionnelle pérenne à leurs salariés, elles n’occupent plus la fonction de soin qui leur était autrefois dévolue. L’entreprise n’est plus celle sur quoi on s’appuie pour mieux traverser les difficultés personnelles. Bien au contraire, les situations de restructuration provoquent un véritable bouleversement de la perception que les salariés ont de l'entreprise. En effet, cette nouvelle précarisation constitue une véritable atteinte au contrat psychologique passé entre le salarié et son employeur : la soumission et le travail bien fait n’est pas la garantie de sa sécurité. Comment dans ces conditions rendre intelligible l’activité de travail ?

 

Le RSI (Réalité/Symbolique/Imaginaire) est un schéma basé sur le modèle de Lacan et peut apporter un éclairage à ce questionnement. Il vise à expliquer le fonctionnement normal de l’appareil psychique et permet ainsi d’analyser dans chaque organisation et chez chaque membre qui la compose « les fonctionnements et les dysfonctionnements des repères de bon sens ».

 

 

 

      1. Explication des éléments constitutifs du schéma 

 

 

2.1 La Réalité 

 

La réalité est la sphère de l’« ici et maintenant ».

Au niveau organisationnel, elle englobe les modalités de fonctionnement, la place de chacun des acteurs, les projets et actions en cours avec la transparence qui leur est impartie. La réalité est constituée des données relatives à la situation actuelle sociale, financière, économique, environnementale mais aussi à la situation vers laquelle tend l’organisation.

Au niveau individuel, elle représente le cadre dans lequel évolue le salarié et délimite son champ d’action. La réalité est vécue sur le mode du ressenti et par conséquent subit la pression de l’imaginaire.

 

 

2.2 L’Imaginaire 

 

L’Imaginaire est constitué des associations d’idées, d’images et des perceptions qui prennent naissance dans la réalité. Ayant malgré tout une vie autonome, elles sont tout autant le reflet de la réalité que sa reconstruction. La réalité ne peut être vécue comme sensée sans concordance avec la volonté de vivre de chacun issue des fantasmes, des rêves, des désirs profonds et de la curiosité de l’inconnu. Quant à la sphère de l’imaginaire n’ayant pas besoin de la réalité pour avoir du sens, elle pourrait mener l’individu à une déconnexion d’avec la réalité sans la présence du symbolique.

 

 

2.3 Le Symbolique 

 

Le symbolique est une opération psychique qui relie les choses entre elles et permet de donner du sens à la réalité. Cette opération psychique consiste en l’intégration d’un multiple dans une entité plus grande donnant ainsi tout leur sens aux  éléments la composant.

Au niveau organisationnel, le symbolique se manifeste dans les rites, les us et coutumes instaurés.

 

 

2.4 Le Sens 

 

Point de rencontre de la Réalité, de l’Imaginaire et du Symbolique, le sens est à la fois la cause et la conséquence. Sans sa présence, l’ensemble constitué par ces trois entités ne pourrait pas fonctionner. De même, sans un juste équilibre entre ces trois réalités, le sens est érodé. La santé mentale d’un individu est donc fonction de l’existence du sens et de la cohérence entre les trois dimensions du RSI.

Prenons l’exemple de salariés dont la suppression du poste entraîne un changement de fonction. Dans ce cadre, la perte du sens se joue d‘une part au niveau individuel et d’autre part sur le registre collectif.

Dans ce contexte, c’est toute l’entreprise qui est prise dans un paradoxe : résister au changement et maintenir son homéostasie ou progresser et s’adapter en fonction de la logique économique qui la régit. Les sphères du symbolique, de la réalité, et de l’imaginaire subissent par conséquent des modifications au niveau collectif. La survenue du plan social entraîne des suppressions de postes et des reclassements internes mais à des fonctions différentes. C’est le niveau du réel. Au niveau symbolique, la perception de l’entreprise est modifiée- elle n’est plus synonyme de sécurité et perd sa dimension rassurante-. L’imaginaire quant à lui transforme la réalité et peut l’agrémenter de façon négative. Les rumeurs, bruits, fausses informations, passage à l’acte peuvent alors apparaître (« il paraît qu’il n’y aura pas finalement autant de reclassement que prévu, la direction préfère licencier plus de personnel »)…

Au niveau individuel, le changement de poste va modifier la réalité du salarié. Ce réel va être approprié par l’imaginaire et interpréter de façon négative ou positive en fonction des aspirations personnelles (« je vais pouvoir acquérir de nouvelles compétences », « cela ne correspond pas à la carrière que j’avais prévu d’avoir » …). Le symbolique est lui aussi modifié : une perte de l’histoire ou tout du moins une fracture avec celle ayant précédée (« à quoi vont me servir les compétences déjà acquises »…).

 

 

      1. L’effet parachute 

 

 

Si l’Espace d’Ecoute et d’Expression permet aux salariés de mieux vivre la restructuration c’est en partie parce qu’il joue un rôle symbolique d’organisateur psychique individuel et collectif.

Il constitue un cadre par l’écoute, le conseil et limite ainsi les effets négatifs du stress ainsi que l’apparition ou l’aggravation de troubles en découlant.

 

En tant qu’organisateur psychique, il redonne également du sens. Sa seule présence se justifie au-delà de son utilisation. Son inscription symbolique dans l’imaginaire des employés, de la direction et de tout autre intervenant lui permet en effet d’emblée d’assurer et d’apaiser : c’est « l’effet parachute ».

« Dans les avions, les voyageurs sont rassurés de savoir qu’il y a des parachutes. Pourtant ceux-ci ne sont que très rarement utilisés mais on en met des neufs dans chaque avion. Ce qui rassure les voyageurs n’est pas tant l’utilisation du parachute que le fait de savoir que cela existe au cas ou. »

L’Espace d’Ecoute et d’Expression fonctionne sur ce type. Même si le salarié n’utilise pas cet espace, le simple fait de savoir que celui-ci existe au cas ou a un effet rassurant qui permet au salarié de s’engager dans le processus émotionnel du changement et faire le deuil de sa situation passée, s’engager dans le déroulement d’une histoire personnel et envisager plus sereinement sa situation future et l’inscription de cet événement de vie dans un projet de vie sans avoir besoin de cristalliser ce flot émotionnel autour d’un symptôme.

 

 

      1. Conditions de réussite et limite de l’ « effet parachute » 

 

 

Pour que l’Espace d’Ecoute et d’Expression puisse apaiser par sa seule présence et donc avoir un effet parachute, il doit s’inscrire dans l’imaginaire.

Or cet imaginaire est en interdépendance avec le symbolique et la réalité. Il faut donc agir sur ces deux sphères pour affirmer son ancrage dans l’imaginaire mais aussi pour éviter qu’il s’y inscrive de manière négative. L’imaginaire reflétant mais aussi transformant la réalité, l’Espace d’Ecoute et d’Expression est aussi le dépositaire des projections et représentations des salariés. Si ce matériel -d’ailleurs très précieux en tant que support de compréhension- n’est pas écouté il risque alors de donner naissance à des rumeurs, des fausses informations ou à des bruits de couloir (« ils sont là pour nous espionner »). Il est donc nécessaire de rappeler régulièrement le cadre déontologique de l’espace.

Une fois inscrit positivement dans l’imaginaire, cet Espace permet de restreindre la propension de ce dernier à fomenter des idées persécutrices (d’où découlent les rumeurs …), mais aussi à l’empêcher d’envahir la sphère de la réalité et du symbolique.

 

 

4.1 Actions dans la sphère de la « réalité » 

 

  • La transparence sur les actions, le positionnement de l’Espace d’Ecoute et d’Expression et une communication claire sur les moyens d’y avoir accès évitent que l’imaginaire se l’approprie négativement.
  • Une communication récurrente sur l’Espace empêche qu’il tombe dans l’oubli.
  • Une présence effective sur le terrain permet d’asseoir son inscription dans l’imaginaire collectif.
  • L’affirmation de la consistance et de la neutralité de l’Espace Ecoute offre, dans un contexte fortement politisé, la garantie d’une présence qui n’est pas manipulable.

 

 

4.2 Actions dans la sphère du « symbolique » 

 

  • Ni du côté du salarié, ni du côté de l’entreprise mais avec les deux, la position tierce du psychologue rompt avec les investissements de type fusionnels et donc possiblement rejetant. Les dynamiques conflictuelles caractéristiques des contextes de restructuration sont écartées au profit d’un Autre à la fois différent et soutenant.

 

  • L’Espace d’Ecoute et d’Expression est accessible à tous. Il concerne tous les intervenants pour s’inscrire dans une histoire collective.
  • Son code de déontologie apporte du symbolique par les règles, principes, valeurs qu’il contient.
  • La fixité des plages horaires est un repère véhiculant la notion de coutume, d’habitude. En fixant des heures et jours d’intervention de manière rigoureuse, la création d’un espace sécurisant devient possible. Cette disponibilité ne doit cependant pas être infinie pour ne pas provoquer des sentiments de dépendance ou d’enfermement.

 

 

4.3 Facteurs de limitation de l’effet parachute 

 

Parce que l’effet parachute s’inscrit dans l’imaginaire collectif, l’entreprise elle-même peut être à l’origine d’un frein à son développement si elle ne permet pas son ancrage dans la réalité et dans le symbolique.

 

L’effet parachute peut être limité par :

 

  • Le secteur d’activité de l’entreprise excluant par exemple la présence de toute personne ne travaillant pas en ses murs.
  • Sa répartition géographique. Une entreprise comportant plusieurs antennes sur toute la France rend en effet plus difficile la présence effective de l’Espace d’Ecoute et d Expression. Elle peut être compensée par la présence d’un membre de l’EEE au sein des instances de l’entreprise mais aussi par l’organisation de groupe de parole pour les représentants des différentes antennes.
  • Le model organisationnel peut aussi constituer un frein car il peut parfois induire une déficience de la communication interne et donc restreindre la propagation de l’effet parachute. C’est le cas par exemple des sociétés possédant trop de niveaux hiérarchiques, ou étant trop fragmentées (bureaux cloisonnés, multitude de services…).
  • La politique de communication sur l’Espace d’Ecoute et d’Expression avec notamment une entreprise ne communiquant sur le dispositif que partiellement ou sur une durée limitée.

 

 

 

      1. Cas pratiques 

 

 

A travers deux sociétés ayant mise en place un Espace d’Ecoute et d’Expression, une différence d’efficacité de l’effet parachute peut être mise en évidence. Il est à noter que dans les deux cas l’effet parachute a eu lieu grâce notamment à son code de déontologie, son accessibilité à tous, le fait qu’ils concernent tous les acteurs de la société. Néanmoins, son efficacité n’a pas été la même en fonction de différents facteurs.

 

5.1 Facteurs de généralisation de l’effet parachute dans la société A

 

Dans la société A l’effet parachute a été optimisé par une inscription dans la réalité grâce à la présence de l’Espace d’Ecoute et d’Expression en son sein. Cette présence s’est manifestée par la déambulation des psychologues dans les couloirs ou dans la cafétéria. Elle a également permis d’apporter du symbolique tel que la notion d’aide et de soutien en serrant des mains par exemple.

Par ailleurs, l’inscription dans l’imaginaire de tous les salariés a été facilitée par le fait qu’ils soient tous regroupés sur le même site.

L’effet parachute a donc été optimisé car il a été généralisé à toute l’entreprise et a été régulièrement alimentée par une présence récurrente des psychologues de l’Espace.

 

    1. Facteur de limitation de l’effet parachute dans la société B

 

Dans la société B, l’effet parachute a été limité par plusieurs facteurs.

Sa répartition géographique a rendu impossible la présence dans tous les locaux des membres de l’Espace d’Ecoute et d’Expression. En effet, la société B est répartie en plusieurs agences sur toute la France. Seules certaines agences ont eu un contact « physique » avec l’espace grâce à la visite des psychologues. L’inscription dans l’imaginaire n’est que relative et l’effet parachute par conséquent amoindri car tout le monde n’a pas pu bénéficier de ce facteur d’inscription dans la réalité. La société n’a pas souhaité organiser de groupes de parole pour les managers intermédiaires.

Par ailleurs, la société B comprend de nombreux niveaux hiérarchiques avec des services cloisonnés. Ces éléments ont freiné l’expansion de l’effet parachute à toute l’entreprise en limitant la communication autour de l’Espace d'Écoute et d’Expression. La rencontre avec les assistantes sociales du site illustre bien ce problème. Notre demande faite à un membre de la DRH pour rencontrer les assistantes sociales n’entrainant aucune réponse, nous avons insisté pour leur parler car elles sont, de part leur fonction, des acteurs clefs du dispositif. Cet échange aura soulevé un important malentendu : le souhait des assistantes sociales de nous rencontrer sans savoir si cela était possible du fait de l'absence de transmission de notre demande par le service de la DRH. Ce défaut de communication a contribué à limiter l’effet apaisant du parachute. En effet, il n’a pas eu d’effet exponentiel et ne s’est pas généralisé à l’ensemble de l’entreprise.

D'autre part, les horaires d'intervention de l'Espace Écoute ont été modifiés. La fixité de ces horaires, en tant que gage d'une inscription de l’Espace dans une symbolique de pérennité, n'a pas été respectée. L'absence du socle nécessaire à une inscription dans l’imaginaire du salarié a donc diminué fortement l'effet parachute.

 

 

Conclusion

 

Si l’existence de l’Espace d'Écoute et d’Expression se justifie au-delà de son utilisation c’est parce qu’il a un effet parachute. Son inscription dans l’imaginaire soulage et apaise. Cependant cet effet peut être limité s’il perd de son sens ou si ce dernier est dévié. 

Pour qu'il ait du sens, la consistance et la manière dont est inscrit l’Espace d'Écoute et d’Expression dans la sphère du symbolique et du réel joue un rôle fondamental dans l'imaginaire et par conséquent sur l’intensité de l’effet parachute. Ainsi l’effet parachute peut s’étendre ou au contraire s’amenuiser, voir s’éteindre.

 

 

Bibliographie

 

Jean-Pierre Aubert, Rachel Beaujolin-Bellet. Les acteurs de l’entreprise face aux restructurations : une délicate mutation. Travail et Emploi no100, 2004

Marie-Odile Baudrier-Achard. Les restructurations dans les entreprises et la santé. Conférence /Emergences : Restructurations santé et travail, 2006.

Arnaud Degorre et Bénédicte Reynaud La performance des entreprises s’améliorent-elles avec une réduction de l’emploi des salariés qualifiés et non-qualifiés ? Une évaluation su données françaises (1994-2000) CEPREMAP, 2003

Maryse Dubouloy, La contribution des récits et de la psychanalyse à la gestion du changement, Revue française de gestion 2005/6, n° 159

Claude Fabre (1997), Les conséquences humaines des restructurations, audit de l'implication des rescapés après un plan social. L'Harmattan, 1997

Gérard Huber, Madeleine Karli, Christian Lujan. Quand le travail rend fou. Paris : Jean Attias ; 2003.

Thomas Kieselbach. Santé et restructurations, Approches Innovantes et Recommandations. Rapport Hires 2009

Laetitia Lethielleux. La mesure de la réussite d’une fusion par le syndrome du survivant. Congrès AGRH, 2004

Danièle Linhart, perte d’emploi perte de soi, Ed Erès, coll sociologie clinique, 2003

Marie Raveyre. Le travail dans le management des restructurations, entre déni et omission. Revue de l’Hires no 47, 2005

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